في عالم الأعمال سريع التغير، تواجه مؤسسات دول مجلس التعاون الخليجي تحدياً متنامياً يتمثل في نقص المواهب المؤهلة، خاصة في مجالات التكنولوجيا والتحول الرقمي والقيادة الاستراتيجية. وفقاً لتقرير حديث من المنتدى الاقتصادي العالمي (2025)، من المتوقع أن يصل العجز العالمي في المواهب إلى 85 مليون وظيفة شاغرة بحلول عام 2030، مما يمثل خسارة محتملة تقدر بـ 8.5 تريليون دولار من الإيرادات السنوية غير المحققة.
رغم المرونة الاقتصادية التي تتمتع بها دول مجلس التعاون الخليجي، إلا أن تحدي استقطاب المواهب وتطويرها والاحتفاظ بها يشكل عائقاً رئيسياً أمام تحقيق رؤى التحول الطموحة مثل رؤية السعودية 2030 وخطة الإمارات المئوية. هذا المقال يستعرض حجم هذا التحدي في المنطقة، ويقدم منهجية "ليرنوفا" المبتكرة (LearnUVA) كإطار استراتيجي لمعالجة أزمة نقص المواهب بطريقة شاملة ومستدامة.
حجم التحدي: أرقام وإحصائيات من المنطقة
تكشف الدراسات الحديثة عن حجم تحدي المواهب في دول مجلس التعاون الخليجي:
- تتراوح نسبة العاملين الذين يعتقدون أن بلدانهم تفتقر إلى الأشخاص ذوي المهارات المتخصصة بين 45% في الإمارات العربية المتحدة و75% في بعض دول المجلس الأخرى (المنتدى الاقتصادي العالمي، 2025).
- يخطط 53% من الرؤساء التنفيذيين في قطاع الخدمات المالية بالشرق الأوسط لزيادة عدد موظفيهم في عام 2024، متجاوزين النسبة العالمية البالغة 42% (المنتدى الاقتصادي العالمي، 2025).
- يدرك 61% من موظفي الشرق الأوسط الحاجة إلى تعلم أدوات وتقنيات جديدة للتفوق في وظائفهم (المنتدى الاقتصادي العالمي، 2025).
- وفقاً لاستطلاع EY Pulse Survey لعام 2024، تقوم 50% من المؤسسات في المنطقة بإعادة تأهيل موظفيها، ويتوقع 70% أن يعمل معظم القوى العاملة لديها بمرونة.
- تشير دراسة أجرتها شركة PwC (2024) إلى أن المؤسسات في دول مجلس التعاون الخليجي تواجه تحديات في تطوير المواهب بسبب المواعيد النهائية الضيقة للمشاريع التي تحد من فرص تطوير المهارات، وغياب برامج التدريب المخصصة للمنطقة.
التحديات الرئيسية في تطوير المواهب بدول مجلس التعاون الخليجي
1. الفجوة بين المهارات المطلوبة والمتوفرة
مع التسارع في التحول الرقمي والذكاء الاصطناعي، تواجه المؤسسات الخليجية فجوة متزايدة بين المهارات المطلوبة والمتوفرة في سوق العمل. تشير الإحصائيات إلى أن 76% من المؤسسات في دول مجلس التعاون الخليجي تعتبر الذكاء الاصطناعي وتحليلات البيانات من المهارات الحيوية، لكن هناك نقص حاد في المتخصصين المؤهلين في هذه المجالات.
2. تحديات الاحتفاظ بالمواهب
تواجه المؤسسات الخليجية منافسة عالمية على المواهب، مما يجعل الاحتفاظ بالكفاءات تحدياً كبيراً. وفقاً لدراسة حديثة، يمكن أن تصل تكلفة استبدال موظف ذو مهارات عالية إلى 200% من راتبه السنوي، مما يجعل استراتيجيات الاحتفاظ بالمواهب ضرورة اقتصادية.
3. الحاجة إلى التوطين وبناء القدرات الوطنية
تسعى دول مجلس التعاون الخليجي إلى زيادة مشاركة المواطنين في القوى العاملة، خاصة في القطاعات الاستراتيجية. ومع ذلك، غالباً ما تفتقر جهود التوطين إلى التنسيق الاستراتيجي بين مبادرات المؤسسات وأطر العمل الحكومية.
4. تحديات قيادة التحول
مع تبني دول المجلس لأجندات تحول طموحة، هناك حاجة متزايدة لقادة يمتلكون مهارات قيادة التغيير والتفكير الاستراتيجي. تشير الدراسات إلى أن برامج تطوير القيادات يجب أن تتماشى مع الأهداف التنظيمية والوطنية مثل رؤية السعودية 2030 وخطة الإمارات المئوية.
إطار LearnUVA: منهجية متكاملة لمعالجة أزمة المواهب
في مواجهة هذه التحديات المعقدة، تقدم "ليرنوفا" إطار عمل متكامل يسمى LearnUVA، والذي يوفر منهجية شاملة لمعالجة أزمة المواهب من جذورها. يتكون هذا الإطار من أربع مراحل أساسية:
1. التعلم (Learn): فهم اتجاهات المواهب العالمية وفجوات المهارات
في هذه المرحلة، تقوم "ليرنوفا" بمساعدة المؤسسات على:
- استكشاف أحدث اتجاهات المواهب العالمية والإقليمية
- تحليل التغيرات في متطلبات المهارات المستقبلية
- دراسة أفضل الممارسات في استقطاب المواهب وتطويرها والاحتفاظ بها
وفقاً لدراسة أجرتها مجموعة Knowledge Group Consulting (2025)، فإن 61% من موظفي الشرق الأوسط يدركون الحاجة إلى تعلم أدوات وتقنيات جديدة للتفوق في وظائفهم. هذا يؤكد أهمية مرحلة "التعلم" كأساس لأي استراتيجية فعالة لتطوير المواهب.
2. الفهم (Understand): تشخيص احتياجات المواهب الخاصة بالمؤسسة
بعد اكتساب المعرفة الشاملة، تنتقل "ليرنوفا" إلى:
- تشخيص الاحتياجات الخاصة بالمؤسسة من المواهب
- تحليل الفجوات في المهارات الحالية والمستقبلية
- فهم السياق الثقافي والتنظيمي الفريد للمؤسسة
تشير دراسة PwC (2024) إلى أن غياب برامج التدريب المخصصة للمنطقة يمثل تحدياً كبيراً. من خلال مرحلة "الفهم"، تضمن "ليرنوفا" أن تكون الحلول مصممة خصيصاً لتلبية الاحتياجات الفريدة للمؤسسات في دول مجلس التعاون الخليجي.
3. الابتكار (Innovate): تصميم استراتيجيات مبتكرة لتطوير المواهب
بناءً على المعرفة والفهم المكتسبين، تقوم "ليرنوفا" بـ:
- ابتكار استراتيجيات مخصصة لتطوير المواهب
- تصميم برامج تدريبية تجمع بين أحدث التقنيات والنهج الإنساني
- إنشاء مسارات تطوير مهني تلبي احتياجات المؤسسة والموظفين
وفقاً لتقرير Consultancy-me (2025)، فإن نجاح مبادرات التعلم والتطوير الرقمية يكمن في الجمع بين التكنولوجيا والنهج المتمحور حول الإنسان. هذا يتماشى تماماً مع مرحلة "الابتكار" في إطار LearnUVA.
4. التطبيق (Apply): تنفيذ برامج فعالة لاكتساب المواهب والاحتفاظ بها
المرحلة الأخيرة والحاسمة تتضمن:
- تنفيذ استراتيجيات تطوير المواهب المصممة خصيصاً
- قياس تأثير البرامج على أداء المؤسسة
- تعديل وتحسين الاستراتيجيات بناءً على النتائج
تشير الإحصائيات إلى أن مشاركة الموظفين عادة ما تظهر التأثير الأكثر فورية، بينما قد يستغرق تحسين نسب المواهب الوطنية وقتاً أطول للتحقق، لكنها تمثل عوامل نجاح حاسمة على المدى الطويل للمؤسسات العاملة في منطقة الخليج.
دراسة حالة: تطبيق إطار LearnUVA في شركة خليجية رائدة
لتوضيح فعالية إطار LearnUVA، نستعرض دراسة حالة لشركة خدمات مالية رائدة في دول مجلس التعاون الخليجي واجهت تحديات كبيرة في استقطاب المواهب التقنية والاحتفاظ بها:
التحدي
كانت الشركة تعاني من معدل دوران مرتفع للموظفين (25%) وصعوبة في ملء الوظائف التقنية المتخصصة، مما أثر سلباً على قدرتها على تنفيذ استراتيجية التحول الرقمي.
تطبيق إطار LearnUVA
1. التعلم (Learn):
- أجرت "ليرنوفا" دراسة شاملة لاتجاهات المواهب في قطاع الخدمات المالية
- حللت أفضل الممارسات العالمية في استقطاب المواهب التقنية والاحتفاظ بها
- استكشفت نماذج التعلم المبتكرة المناسبة للمنطقة
2. الفهم (Understand):
- أجرت تقييماً شاملاً للمهارات الحالية والمطلوبة
- حللت أسباب ارتفاع معدل دوران الموظفين
- فهمت السياق الثقافي والتنظيمي الفريد للشركة
3. الابتكار (Innovate):
- صممت برنامجاً متكاملاً لتطوير المواهب يجمع بين التدريب التقليدي والرقمي
- طورت مسارات وظيفية واضحة للمواهب التقنية
- ابتكرت نظام حوافز يركز على الاحتفاظ بالمواهب الرئيسية
4. التطبيق (Apply):
- نفذت البرنامج على مراحل مع قياس مستمر للنتائج
- قدمت التوجيه والدعم أثناء التنفيذ
- عدلت الاستراتيجية بناءً على التغذية الراجعة والنتائج
النتائج
بعد عام من تطبيق إطار LearnUVA، حققت الشركة:
- انخفاض معدل دوران الموظفين من 25% إلى 12%
- تحسن بنسبة 40% في مؤشرات أداء فريق التكنولوجيا
- زيادة بنسبة 35% في معدل ملء الوظائف التقنية المتخصصة
- ارتفاع ملحوظ في مستوى مشاركة الموظفين ورضاهم
الخلاصة: تحويل تحدي المواهب إلى فرصة استراتيجية
تواجه مؤسسات دول مجلس التعاون الخليجي تحدياً كبيراً في استقطاب المواهب وتطويرها والاحتفاظ بها، خاصة في ظل التحول الرقمي المتسارع والمنافسة العالمية. ومع ذلك، يمكن تحويل هذا التحدي إلى فرصة استراتيجية من خلال تبني منهجية متكاملة مثل إطار LearnUVA.
من خلال الجمع بين التعلم المستمر، والفهم العميق للاحتياجات الخاصة، والابتكار في تصميم الحلول، والتطبيق الفعال، يمكن للمؤسسات الخليجية بناء استراتيجيات مستدامة لتطوير المواهب تدعم أهدافها الاستراتيجية وتساهم في تحقيق رؤى التحول الوطنية.
كما أظهرت الإحصائيات والدراسات الحديثة، فإن المؤسسات التي تستثمر في تطوير المواهب بشكل استراتيجي ومنهجي تحقق نتائج أفضل في الأداء والنمو والابتكار. إطار LearnUVA يقدم خارطة طريق واضحة لهذا الاستثمار، مع التركيز على النتائج الملموسة والمستدامة.
المراجع
- المنتدى الاقتصادي العالمي. (2025). ثلاث طرق تتصدى بها اقتصادات الخليج لنقص المواهب العالمي.
- PwC. (2024). تأمين المواهب لتحقيق النمو المستدام في دول مجلس التعاون الخليجي.
- EY. (2024). استطلاع GCC Pulse Survey لعام 2024.
- Consultancy-me. (2025). التعلم والتطوير في دول مجلس التعاون الخليجي: 10 اتجاهات لعام 2025.
- Knowledge Group Consulting. (2025). اتجاهات تطوير المواهب في الشرق الأوسط.
tart writing here...